Aujourd’hui, alors que les salariés intérimaires recherchent la sécurisation de leurs parcours, des contrats socialement moins-disants voient le jour, qui concurrencent frontalement le modèle de flexibilité responsable proposé par la branche du travail temporaire. A ce titre, l’expérimentation prolongée du CDI d’employabilité constitue une forme de concurrence déloyale au développement du CDI Intérimaire et la profession souhaite qu’il y soit mis un terme le plus rapidement possible.
Le Contrat à temps partagé à des fins d’employabilité (CDIE), mis en place en septembre 2018 par un amendement parlementaire et par conséquent sans étude d’impact préalable, a vu sa période d’expérimentation – initialement de trois ans – portée jusqu’au 31 décembre 2023. Il a été initialement conçu pour faciliter l’accès à l’emploi de salariés en difficulté d’insertion professionnelle, inscrits à Pôle emploi depuis au moins six mois, bénéficiaires de minima sociaux, en situation de handicap, âgés de plus de cinquante ans ou encore disposant d’un niveau de formation inférieur au baccalauréat. Par ces caractéristiques, ces personnes sont donc proches d’un grand nombre de salariés intérimaires. Néanmoins, il ne présente aucune garantie de respect de ces conditions et surtout il n’offre aux salariés en CDIE aucune des protections construites paritairement au sein de la branche du travail temporaire.
En effet, il n’assure au salarié ni le respect de l’égalité de traitement ni les garanties lui permettant de développer son employabilité dans la durée :
- Mis en place en dehors du statut du salarié intérimaire, le CDIE ne donne pas accès à l’aide sociale proposée par le FASTT en matière de logement, de crédit, d’aide à la mobilité et à la garde d’enfant, et offre des moyens réduits en matière de formation compte tenu de l’absence de contribution conventionnelle. L’absence de salaire de référence pendant les missions n’assure pas le respect du principe d’égalité de traitement avec les salariés de l’entreprise utilisatrice. Le défaut d’obligations relatives à la responsabilité de l’entreprise utilisatrice en termes de santé et sécurité au travail fragilise les dispositifs de protection de la santé des salariés en CDIE. Enfin, l’absence d’obligations conventionnelles en matière de prévoyance et de mutuelle n’apporte pas de garanties comparables à celles offertes par le statut social des salariés intérimaires, qui protège non seulement ces derniers mais aussi leurs familles face à des risques importants.
Il constitue une concurrence déloyale pour le CDI Intérimaire :
- N’étant pas soumis au même niveau de contraintes réglementaires et conventionnelles applicables à l’intérim, il se caractérise par l’absence de motif de recours et de durée maximale de la mission. En parallèle, et malgré nos nombreuses demandes d’assouplissement, le CDII demeure encadré par des motifs de recours limités au remplacement d’un salarié absent ou à un accroissement temporaire d’activité, et la durée maximale de mission ne peut excéder 36 mois.
- Économiquement, en raison de l’absence d’égalité de traitement et de différentiel de protection sociale, le CDIE est également moins coûteux pour les entreprises utilisatrices.
Le risque de substitution du CDI-I par le CDIE est désormais avéré, certains donneurs d’ordre ayant bien identifié cet avantage financier. Or sa généralisation se traduirait par la précarisation de salariés intérimaires, et le développement de ce nouveau contrat de travail s’opèrerait au détriment de la protection sociale, de la formation et de la sécurité des salariés concernés. Il est donc indispensable de conforter rapidement le CDI-I pour faire face à ce risque majeur.
